腾讯还有学院？是专科还是本科？腾讯大学是一本吗？分数线是多少？如果你在搜索引擎上输入「腾讯学院」或者「腾讯大学」，一定能看到各种令人啼笑皆非的问答。
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事实上，作为打造腾讯人才发展体系的重要力量，腾讯学院已经有了13年的发展历史，在助力公司员工成长与发展、推动生态建设及行业人才培养方面，积累了大量的成果与经验。这一天，腾讯文化正式升级到3.0阶段，对外公布了「用户为本，科技向善」的全新使命愿景，以及最新价值观——「正直、进取、协作、创造」。创始人马化腾在公司全员邮件里强调：「我们要‘一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中’，更要‘推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展’。」与此同时，腾讯学院发布「鹅厂学习文化」，将过去十年来腾讯人在学习发展方面的理念和心得，进行了汇总和整理。对此，腾讯学院院长马永武介绍：「学习文化中的每一条都不是新理念，而是从腾讯既往的实践中提炼而成，是历史的延续。」 随着腾讯文化3.0和鹅厂学习文化的发布，腾讯学院战略定位也升级为3.0版本，踏入了新阶段。其中，腾讯学院「员工成长顾问」和「业务发展伙伴」的定位保留，同时也新增定位——「组织文化使者」和「生态建设助手」。
鹅厂学习文化来源于全员共创——腾讯学院在内部论坛上发动公司全体员工探讨学习文化，随后还组织了多轮学员研讨，最终确定五条学习文化。「这就是我们腾讯做事情的惯用方法，是具有互联网特色的共创方式，希望每个人都参与进来，而非纯粹自上而下发出指令。」马永武说。腾讯学院刚成立时，就提出了「我的学习我做主」，于今而言是典型的文化延续。当下，更可以明显观察到新生代员工对「自主」的渴求——不希望别人为自己安排好一切，而是自主去学习。无论是招聘还是晋升，腾讯都愈发看重候选人的学习能力。即便是名牌高校优秀生，进入职场仍须学习很多岗位技能；每位员工专注的知识领域都在不断更新，唯有持续学习才可跟上发展；当转岗、晋升时，他还将遇到新的挑战，更需继续通过学习来应对。由此可见，学习能力应当伴随一个人的一生。在此次学习文化升级中，腾讯学院重点强调了「持续学习」的概念，与培训行业的整体发展趋势相一致。学习必须与实践结合——这是腾讯学院始终秉承的原则。多年来，腾讯课程学习形式多样化，包括但远不限于案例课堂、经验分享沙龙等形式，如搭建了「高手在民间」、Talk8等分享平台；虽然现在仍有370余门面授课程，以及上万网络课程，但真正传统意义上的PGC培训比例在近年越来越低。在腾讯，「短平快」的分享是主流。腾讯学院会收集相关案例，通过多种形式，让大家将工作实践中的经验分享给更多人。另外，实践中特别强调学以致用，腾讯的课程在理论框架中还融入了很多实践案例，即便是标准的PGC课程，也会结合UGC内容，更加吸引学员。永远保持好奇与好学的精神，才能促进学习自驱力。腾讯从来不考核人均学习时数，不会把员工的培训参与度、培训成绩，和绩效强挂钩；一直以来，都鼓励员工通过自我驱动去学习，根据工作需要去学习，而好奇心就是持续自驱学习的基础。当前，「批判性思维」相关话题受到越来越多的关注，腾讯学院也开设了「独立思考」这门课程。「我们希望处于当下社会的员工都能具备强大的独立思考能力，并非仅仅学习相关知识，而是养成一种思维习惯。」马永武说，「不人云亦云，不盲目跟风。这不仅是学习态度，也是工作态度，甚至是对生活和人生的态度。」最近数年，培训行业内颇多提及「复盘」。事实上，复盘的内核就是「及时总结」。为此，腾讯开设了一门专讲复盘方法论的课程，帮助员工总结经验，从而在组织中更好地分享。而分享也是腾讯多年延续并强调的好习惯，公司每年会举办多种学习活动与大赛，并在每年教师节评选优秀的讲师和分享者，以此激励更多员工主动分享。在腾讯学院3.0战略定位中，有传承也有升级，而「员工成长顾问」始终是其重要定位之一。马永武提出，企业大学的本业就是助力员工成长，因此「员工成长顾问」的定位亘古不变。但在二级诠释中可以看到一些变化，除了原本就有的「提升员工能力」，还新增了「推动职业发展」——主要通过学习和晋级评审两方面达成。腾讯学院目前一项重要职能便是帮助员工在专业职级上发展。全公司的专业通道分为五大族、数十个通道、上百个职位。公司每半年都会发起一次晋升评审，公司组织进行。为此，学院为员工提供了紧密相关的赋能和学习的机会。学院依据每一职级岗位的能力标准，来设计和开发学习内容，且时常更新迭代。随后，员工每一次晋升前，都可以先对标该职级岗位的能力标准，发现有差距即可学习相关内容提升自己，从而形成闭环。「腾讯在职业发展上，大的原则就是六个字——‘轻评审，重发展’。」马永武说，其中的关键点是把评审过程转变为学习的过程。
部分技术开发岗的评审过程加入了代码评审（code review）环节，这也是现今很多硅谷公司常用的方法，促进开发人员代码质量的提高。
职级评审中，除了要提供完整的个人材料，每半年还会安排答辩。候选人分享展示完PPT，由资深评委来提问。现在，学院将这一过程开放旁听；不少员工表示，这种旁听就是一种很好的学习方式，从中获益良多。
例如，在近期的培训岗位职级评审结束后，学院就筛选出优秀代表，分享其评审PPT并邀请评委进行点评，吸引了逾百位线上听众。学院还制作了相关小视频和文章，告诉员工如何有效准备评审资料，以及如何在评审过程中有效回答问题，在评审间隙促进了员工的学习发展。「业务发展伙伴」也是腾讯学院的固有定位。这一定位下的二级诠释同样有所升级，加入了「聚焦全面人才管理」。2017年，腾讯学院成立十周年之际，提出了人才发展的十大趋势，其中之一就是「企业大学或培训工作一定要走向全面人才管理」，即重视多种人才发展方式。马永武回忆，之所以提出「全面人才管理」，主要是考虑到，实际工作中，当组织产生与人才相关的问题时，并非都能通过培训解决，有时会和HR其他功能模块都相关。因而，培训人除了需要具备过硬的专业能力，还要能够诊断培训是否问题的「解药」，是否要运用其他资源来解决——或许是招聘、组织架构、沟通共识、激励政策等方面的问题。
腾讯的飞龙项目中，对中层经理接班人进行加速培养时，不仅采用了传统课堂方式，还融入了很多其他形式，例如高管对话、行动学习、评鉴中心等。
行动学习可以让学员更好地了解业务，相关选题都是业务和管理中的实际问题。学员需要将行动计划在工作中进行尝试和实践，并通过成果来验证行动学习效果。
评鉴中心主要是为了了解、测试、评估人才。这在飞龙项目里发挥了重要作用，腾讯学院中台也开始搭建一些评鉴工具和能力模型，以此赋能更多业务团队。
2019年，腾讯学院和HR绩效团队、HR数据分析团队三方联合成立了一个团队，专门分析公司高绩效团队的优秀素质，提炼其领导者的优秀行为，将好的做法和案例形成课程分享给更多人。事实上，这便是腾讯「非传统意义培训」的典型实践之一。同时，为了加强全面人才管理，腾讯学院近两年还开发了一个重要项目「打造技术影响力」。
技术开发人员人数在腾讯占据半壁江山，对于这一重要人群，除了培训课程，腾讯学院还组织了各类技术大赛，以及每年十月的技术周活动。
技术周包含技术成果展示会和编程大赛等活动——2019年共计2场赛事、29个主题分享、76个技术展，近1.5万人次参与——愈发强化了公司的技术氛围。
学院与HR也配合技术管理团队开设了开源协同的课程和沙龙，以及技术人员的「吐槽大会」——对公司的研发效能进行「吐槽」。
「组织文化的使者」是腾讯学院3.0战略中的新定位之一，涵盖「传承企业文化」和「助力组织变革」两方面。公司文化传承过程中，培训是一个重要阵地，可以通过新员工培训的各种场合去传递文化，讲文化故事。腾讯新员工培训除了上课以外，每期都会开展「鹅厂老兵话鹅厂」活动，让老员工讲述公司的文化故事。2020年，学院采取了一个新举措，就是在腾讯滨海大厦各处藏好鹅厂的故事，让新员工自己去寻找、体会。
深圳赛格工业园里，还保留着马化腾等创始人当初创业的办公室。
腾讯将旧地重新装修，布置摆放着公司刚成立时的办公桌和电脑，展示出各种老照片，起名为「腾讯起点」。腾讯经常会带新入职员工前往参观，大家席地而坐，听老员工分享过往故事。
2018年，创业办公室完成布置后，在腾讯二十周年司庆时，专门邀请了老员工和公司总部会场进行连线，场面非常感人。
每当组织进行转型变革时，企业大学便成为了很好的宣导平台。马永武以杰克·韦尔奇时代的GE克劳顿村为例，杰克·韦尔奇从80年代初接管GE，到2001年退休，这二十多年间，每当他产生了变革的想法，都是在克劳顿村聚集公司的高管，通过会议和培训传导变革新理念。在组织变革中，企业大学可以提炼优秀案例进行分享和复盘，为卓越实践搭建交流平台。腾讯学院组织过Tencent Talk，围绕组织变革的话题进行讨论。在腾讯文化升级为科技向善时，学院还和文化团队一起，开展了「科技向善」的talk演讲和主题研讨，邀请各个业务条线的员工都来谈论自身业务如何「向善」。依据过往经验，马永武认为腾讯学院从三个角度助力了组织变革。2018年9月30日，腾讯发起了业界瞩目的「930变革」——对组织架构进行大刀阔斧的调整。这之后，公司的业务模式和业务战略重点都发生了变化。2019年11月11日，公司又发布企业文化3.0。腾讯学院的任务就是及时将这些变化通过多种形式传播出去，如在新员工、新经理的培训中更新课程，以及组织分享、拆书等活动，从而在理念上进行宣导，帮助员工从思维上进行转变。930变革过程中成立了两大事业群，分别是平台与内容事业群（PCG），以及云与智慧产业事业群（CSIG）；前者主要围绕内容的产出，后者主营To B业务。对这两个新成立的板块，腾讯学院组织了干部和员工，进行了多次的案例研究与研讨。例如，曾组织读书会和研讨，研究微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）所著的《刷新》。当时，微软的变革情境与腾讯有很多相似之处，学员们在研究了《刷新》之后，分享心得，并结合腾讯自身的实践进行了反思，讨论如何更好地变革。业务转型中，学院还在培训中研究了迪士尼、奈飞等公司的案例，并组织研讨。针对腾讯内部转型变革的不同案例，腾讯学院也做了提炼，进行复盘、分享、总结。过程中，学院归纳出一些能力素质要求，并且据此安排课程和讲座进行赋能，例如怎样做好To B业务，如何与客户更好地陈述To B业务，怎样讲好提案，如何投标、处理公关事件等。这些都是以往To C业务培训中没有的系列新课程。2012年，腾讯大学正式成立，主要负责腾讯学院对外的业务模块，希望面向互联网产业链，传播腾讯经验、助力合作伙伴业务发展。腾讯大学主要辐射了三类人群，腾讯投资的公司，尤其是人才培养体系还未搭建完成的初创公司；以及腾讯的客户与合作伙伴，腾讯大学会分享腾讯经验并搭建交流平台；第三类对象，即面向全社会的实践，通过腾讯大学公众号等平台对外免费分享腾讯及行业经验。此外，学院还和公司其他部门合作，面向中小学生和大学生提供免费课程，为行业人才培养做出贡献。
腾讯学院下属分院之一游戏学院，近期和清华大学合作成立开设了国内第一个游戏制作人专业。
腾讯与清华大学联合开办的互动媒体设计与技术项目（IMDT），希望培养互动媒体领域的行业领跑者，跨学科的复合型人才。
腾讯的游戏学院在公司内部主要负责互动娱乐事业群的一些业务培训，同时也主要参与了清华大学游戏制作人专业的课程体系，与南加州大学等游戏专业较为出色的高校共建该专业。
未来，该专业还会通过「学校导师+企业导师」的双导师模式开展授课，提供国内外的实践机会。
在校企合作方面，腾讯还和一些工科院校合作了技术开发课程，和传媒大学合作互联网新闻报道课程，这些都是免费投资贡献的资源。支付学院、出行学院也是由腾讯学院和业务部门共建，专门面向合作伙伴、重要客户开展培养项目。一方面，让对方了解腾讯在互联网行业积累的经验；另一方面，为大家建设了互相交流与分享的平台，共同探讨互联网转型中的优秀做法。「企业大学的发展无外乎受两个维度的影响，一是企业自己的变化，二是培训行业的趋势。」马永武指出。企业大学应适应企业内部从战略业务到组织文化的变革，并且服务于这种变化；而培训行业关于学习发展技术的趋势，也深刻影响着企业大学的发展趋势。当前，腾讯内部在讲组织文化时，会经常提及「组织活力」。对于已经21岁的腾讯来说，更需要注意克服「大企业病」，持续保持自身创新的氛围与活力。腾讯学院对此需要产出更好的机制、课程、活动等，来延续公司的创新活力与氛围。而学院自身，也需要以学习为核心，坚持学习内容和形式的创新。从学习内容而言，学院会及时迅速地为新业务配套能力提升方案。例如，在公司提出「扎根消费互联网，拥抱产业互联网」的战略升级后，腾讯学院针对公司产业互联网核心业务负责人开设了产业互联网班，基于「客户洞察、打造产品/解决方案、生态构建与组织能力」四大产业核心能力进行内容设计；通过课程学习、跨界交流、参访游学、行动学习及私董会等多种学习形式，帮助学员开阔视野，构建宏观和多元的视角来启迪思维。在学习形式上，也需要更多突破。当今的传统面授培训已经越来越少，后疫情时代也引发当下更多思考，包括增加线上和其他学习形式的比例，并且将其常态化等。腾讯学院为此组织了在线直播、网课、慕课、「腾讯最强大脑在线知识竞赛」等多种及时、活泼和互动的形式，取得了瞩目的效果。同时，针对培训行业的发展，腾讯学院也在研究新的学习趋势与方向，包括如何更好地运用人才测评、利用非传统培训形式进行全面人才管理等。「腾讯学院发展了13年，容易做的事情已经差不多都做完了，接下来要做的事都越来越难。」这是马永武经常强调的一句话。然而，只有直面困难才会让大家的专业成长更快，才能为公司贡献更大的价值，也才会让每一位「腾讯学院人」的成就感达到最强。
注：此文章来源于腾讯大学；
